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员工辞职多半是为了躲开这样的领导,而不是这家公司…… 文章来源: 中国人力资源网 | 查看: 434 | 发布日期:2019-01-03 摘要: 你会因为什么而离职?

员工因谁辞职?

据估计,65%的员工辞职是因为?#32422;?#30340;领导。我们常说员工辞掉工作或“炒掉”公司,但其实他们炒掉的是领导。“公司”不会做不利于他们的事情,而“人”会。也有时候是同事的问题导致他们辞职,但是,他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。

很多领导能给员工留下不错的第一印象,这也让开始新工作的员工更加乐观,他们希望顺利开展新工作。但是时间一长,员工会透过领导伪装出来的假象,?#36766;?#20182;们的真面目。如果老板是个混蛋,员工迟早都会发现。

那么,员工会因为哪类人辞职呢?通常有以下4 类:

01 轻视他们的人

谁都?#19981;?#21548;好听的话,得到别人的赞美。但是,很多人在工作中不但得不到赞赏和认可,反而会被轻?#21360;?#22914;果领导盛气凌人,轻视甚至侮辱员工,就会给职场上人际关系,包括工作关系,带来灾?#30740;?#21518;果。

英裔加?#20040;?#20316;家马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)在《决断两秒间》(Blink)一书?#34892;?#36947;,人际关系专家约翰·高特曼(John Gottman)能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢?侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方,婚姻注定会破裂。

我们不可能提升我们所轻视的人的价值!如果心中没有尊重,我们就不会尊重别人。为什么?因为人的内?#21335;?#27861;必然会表现在行为上。

据我观察,领导一旦轻视下属,就会操纵他们、物化他们,甚至不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适的。

那么,有什么解决办法吗?发现员工的价值,表达出你对他们的欣赏。领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在?#28304;?#21592;工时,他们也需要有类似的能力,发现下属的价值,并称赞他们的贡献。他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值,也许为组织的总体价值做出了贡献,也许通过提高同事的绩效贡献了价值。

如果你能?#19994;?#20182;们值得被欣赏的地方,他们就会因为为你工作而感到欣慰。

02 不值得信任的人

你有没有跟?#32422;?#19981;信任的人一起工作过?那?#25351;?#35273;肯定很难受。没人愿意和?#32422;?#19981;信任的人一起工作。曼彻斯特顾问公司的一项调查显示,职场信任度在?#25112;?#38477;低。他们发现,领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任:

言行不一致

将个人利益置于团体利益之上

隐瞒信息

撒谎或说话半真半假

思想保守

领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子,镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片,但镜子还是有裂痕。裂痕越多,镜像就越扭曲。同理,缺少信任,人际关系的裂痕就难以弥合。

调查也表明,以下是领导培养员工?#20113;?#20449;任的几种最佳方法:

保持正直

坦?#31995;?#20132;流愿景和价值观

尊重员工,将他们当成?#38477;?#30340;合作伙伴

将共同目标置于个人目标之前

不顾个人得失做正确的事情

作为领导,建立和维系信?#38382;?#20851;气节和沟通。如果你不想让员工离开你,你要始终如一、坦?#31995;?#20449;任他们。

03 能力不足的人

常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂?#23548;?#30340;工人、销售、中层经理、运动员,还是志愿者,每个人都希望?#32422;?#30340;领导有能力胜任工作。

无能的领导会分散团队注意力,浪费员工的精力,妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工不再关注愿景和组织价值观,反而去关注领导的行为。

如果下属能力很强,就会担心领导会不会把工作搞砸;如果下属能力弱或经验不足,就不知道该做什么工作。这两种情况中,员工工作效率都会降低。

能力不足的领导无法长期领导能力强的员工。《领导力21法则》中的“尊重法则”认为:“员工会自然地尊重?#20154;?#20204;强的领导。”领导能力为7分(10分满分)的员工不会服从领导能力为4分的领导。他们会辞职、跳槽,去找能领导他们的人。

04 没有安全感的人

领导重视员工、正直、有能力,员工就一定愿意追随吗?答案是否定的,即便领导具备了这些素质,还有一个因素可能促使员工出走——领导没有安全感。

判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和得到他人认可的欲望可能外化为?#24535;濉?#29468;疑、不信?#20301;?#23241;妒,但有时表现得相对隐蔽。

?#21028;?#30340;领导会做到以下两点:工作出色,培养有潜力的下属成为领导。缺乏安全感的领导从来不这样做,相反,他们还试图把?#32422;?#22609;造成必不可少的角色。他们不想培养下属,阻碍他们发挥潜力,不?#30431;?#20204;比?#32422;?#26356;成功。?#23548;?#19978;,这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论?#38382;保?#21482;要下属达到一定水平,他们都会视之为威胁。

员工希望领导能够激励他们,而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平,帮助他们进步,而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力,获得成功。如果领导更在意维护?#32422;?#30340;权威、保护?#32422;?#30340;职位,那么他们最终会去投?#35745;?#20182;领导。

对组织而言,最糟糕的事情是流失?#21028;?#30340;员工。出现这种情况,不要?#36824;?#21646;于公司、竞争、市场或经济?#38382;疲?#35201;反思领导到底哪些做得不对。不要忘记,员工辞职不是因为公司,而是因为人。

如果你想留住最?#21028;?#30340;人才帮助公司完成使命,你就要成为更?#21028;?#30340;领导,不管你是哪一层级的领导!

 

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