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面试了十几个HR主管都不达标,我发现他们都被这3点耽误了... 文章来源: 环球人力?#35797;?#26234;库 | 查看: 804 | 发布日期:2018-09-25 摘要: 现在知道还不晚

最近,公司在招一名HR主管,

作为面试官,在面试十几个候选人后,都不达标,

感触颇深,他们身?#31995;?#19968;些共性让我始料未及。

1 被“不懂管理”耽误的HR

求职者中,有管理小企业的人力,也有中大?#25512;?#19994;的HR,

有三四年工作经验的新人,也有十多年的“职场老司机”。

让他们做每一段工作经历的介绍时,

更多的是描述?#32422;?#24403;时任职的岗位和工作内容,?#32422;?#31649;理了哪些事情。

极少有人会主动提及公司的主营业务。

即公司是做什么的,?#24515;?#20123;业务种类、产品,及商业模式。

很难及时且准确地说出企业当年度的营收、利润等财务状况,

对公司当年度的经营目标,大多一脸未知的反应。

这是我始料未及的。

有一句话说,不懂业务的HR是没有前途的。

《遇见人力?#35797;础?#36825;本书中说过,

未来的HR拼的不是专业管理,而?#36963;?#21153;和运营。

我们要跳出“专业深井”,深入财务和运营领域。

若HR习惯停留在做事情做单纯的管理上,却忽略了企业的运营和经营目标。

不了解公司业务是如何运营的,不清楚公司每年运营状况,

财务指标是否健康,不要?#30340;?#19968;天你的专业派不上用场,连饭碗也可能不保。

优秀的HR未必要成为杂家,但一定要了解什?#35789;遣?#24322;化竞争力,

当你的管理业绩能为公司经营服务,才是你的价值所在。

2 被“事务性操作”耽误的HR

在面试之前,我?#35805;?#20250;先花5-10分钟的时间仔细看一个人的履历。

然后对照简历,重点和对方沟通他的每一段工作经历。

共性的是,人力六大模块的工作内容描述大多比较相似,

且以事务性操作内容居多,简历上很少有个人“成绩/成果”的展示。

当我提问“对于绩效管理,您是如何看待和负责这一块工作的?”

“我们公司的绩效是通过kPI考核,每月进行考核打分,占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了,巴拉巴拉一大?#36873;?/span>

在我问到“你们企业的离职管理,是如何做的?”

“试用期员工提前三天,转正后员工提前一个月,员工离职,会做离职面?#31119;?#20294;?#35805;?#20063;就是走走?#38382;?..”然后又讲到具体的操作细节了,巴拉巴拉一大?#36873;?/span>

我有点听不下去了。

表达的信息点非常之散,没有整体框架思维,让听的人不清楚他想表达的重点是什么。

我们看看下面的图形:

给你15秒的时间?#19988;洌?#28982;后画出对应数字的图形。

是不是感觉很困难,?#35789;?#20320;?#19988;?#21147;超群,能把所有图形都记住,但这?#19988;?#33021;?#20013;?#22810;久?

再看下面的图形:

这样是不是好记多了,这个案例说明一个道理“当你看到全貌,事情就变得容易多了”。

若HR习惯于埋头干活,如复一日,

每天的时间和精力被琐碎的事务性工作所占据,

自然很难有突出的业绩成果。

也容易成为典型的“一种经验用了十年”的职场老人。

我们需要停下来思考,有意识地去锻炼?#32422;?#30340;整体框架思维,

在事务性操作的基础上不?#20808;?#25552;升个人的综合能力,

同?#34987;?#32047;?#32422;?#30340;管理经验。

否则,一个实习生就可以替代你目前的职位。

3 被“没有核心竞争力”耽误的HR

有一个候选人是会计专业出身,毕业后第一家公司里做了3年的会计,

第二份工作又转型去做了人力,然后第三份工作,

因为人力和财务的工作都做过,被一家几十人的小公?#31350;?#19978;,

目?#25353;?#20107;这家小公司的“管家”,即人力财务行政一起抓。

工作5年了,但?#19978;В?#27809;有一样是真正拿得出手的,也说不清楚?#32422;?#30340;核心优势。

作为一名HR,

从最基础的招聘、培训、员工关系开始,

各模块管理都有一个共性,

就是要了解人性,要懂得选人识人和培养人。

若HR?#32422;?#37117;不善于分析和总结?#32422;?#30340;优势和不足,

就站在HR的职位上,来指导别人的人生的话,

是一件很可怕的事情。

而出现这种状况,大多是不了解什?#35789;?#19968;个人的职业规划,什?#35789;?#19968;个人的核心竞争力。

竞争力一定是集中、专注、核心,才是竞争力。

竞争力的养成是由能力三核“知识、技能和才干”组成。

在任何职业中,都缺一不可。

知识最容易习得。

知识的差距转向了能力的较量——

搜索能力、好奇心,独立思考能力,

谁能在同样的知识海洋中学得更快、更多、更精准,谁就容易获胜。

知识的差距变成了技能的差距,这也就让修炼转向了第二个层面——技能。

知识与技能的最大差别是,技能是以熟练不熟练为判?#31995;摹?/span>

而当一门技能被反复地操练,就会进一步内化,成为才干。

也就是当让技能升级为才干,我们就完成了最牛的一项能力修炼:才干是自动、自发的能力。

即无须过脑子就能直接使用这项技能,它似乎成为你的天生属性之一。

这就是“知识-技能-才干”的形成。

剩下的就是做如何做职业迁移,如何将你的技能和才干发挥极致。

这个时候,?#19994;階约?#26368;有可能进入的领域,在其中积累新的能力,

在恰当的时候迁移到“更适合”的新的工作中去,

通过不?#31995;?#20462;炼、迁移和组合,?#19994;?#20320;最适?#31995;?#39046;域,

同时也就拥有了你独特的竞争力。

而作为HR,我们不能被“事务性工作”所耽误,

也不能陷入所谓的“管理”中自我陶醉,

而是踏实走好每一步,在适?#31995;?#39046;域和岗位上,

积累和锻炼?#32422;?#30340;核心竞争力,才能成为更好的?#32422;骸?/span>

正如?#36963;?#26031;在那场著名的?#22266;?#31119;大学的演讲中所说:

“你不能预先把点点滴?#26410;?#22312;一起;唯有未来回顾时,你才会明白那些点点滴?#38382;?#22914;?#26410;?#22312;一起的。所以你得相信,你现在所体会的东西,将来多少会连接在一块儿。你得信?#25991;?#20010;东西,?#26412;?#20063;好,命运也好,生命也好。这种做法从来没让我失望,也让我的整个人生不同起来。”

其实,耽误 HR 继续提升的,还有第 4 点,

那就是你的视?#24688;?/span>

这个视角不同于文中第 2 点说的看事物的“全貌”,

而是跳脱出 HR 视角看 HR 工作,

才能领先于大部分 HR。

 

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